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    从事过招聘的朋友可能都遇到过一种情况：求职者在面谈时看起来对公司各项是满意的，但是发了OFFER之后，却有不少人爽约不来。很多HR朋友抱怨说“现在的人诚信度太差”，也有人抱怨说“这个时代人的特征就这样”。别人的诚信状况以及这个时代人的特征我们姑且不论，面对求职者很高的爽约率，你的老板大约不会每次都听你用“诚信”和“特征”来解释，他想问的是“每次招聘花费这么多时间和精力，你如何才能降低求职者的爽约率？”

    有没有办法降低爽约率？

    答案是肯定的。甚至可以这么说，爽约率高低和招聘者的专业水平直接相关。为什么这么说呢？我们都知道，招聘不是去求较好的人，而是寻找较合适的人。“合适”从专业角度来讲就是求职者与岗位的匹配度高，即求职者符合岗位各项要求以及企业文化及管理风格。很多面试官在面试中常常为发现某岗位的合适人选而兴奋激动，但结果是“剃头挑子一头热”，求职者并不买账。招聘是个双向选择的过程，你认为求职者适合企业或岗位，还要求职者认为企业或岗位适合他。

    我们很多面试官在招聘过程中往往只关注求职者是否符合企业的要求，却忽略了求职者对岗位或企业的要求。

    例如某求职者去应聘人事经理的职位，但对方企业认为他现在是个非常不错的HR主管人选，并且将来大有可为。

    面试官口吐莲花，求职者只能是应付的点头，较后面试官问求职者明天来上班可以吗？望着面试官那张激动、兴奋的脸和伯乐发现千里马的眼神，求职者不忍拒绝，只好说“可以”。

    面试官以为已经找到较合适人选，拒绝了后面几个求职者面试的请求。但是第二天，求职者就没有按时报到。面试官说：“不应该啊，这么合适的人选，昨天我们谈得非常投机，他也非常认可，并且承诺今天来上班。这个人一定不会爽约的！不行，我得打个电话确认下，或许对方遇到了什么困难？”电话是通了，但无人接听，面试官心想肯定是对方正忙或在地铁上没听到，等下再打，再打关机了，面试官心想肯定是刚好没电了，不急，下午继续打。

    下午再打，电话终于通了，电话传出求职者没精打彩的声音，面试官窃喜，求职者果然是生病了，不然怎么不来报到呢？于是很有礼貌地问候一番并说明来意，还说“人事部连新人介绍的通知都准备好了”。求职者说：“感谢您对我的信任，贵公司我不去了。”面试官大惊：“为什么？您是我们这岗位较合适的人选！”求职者答：“您这个岗位不是我较合适的岗位，我想找份人事经理的职位，我现在就是人事主管岗位再找主管没有什么必要，再说你们的工资和我现在差不多，以后你们招人事经理再告诉我吧，再见！”

    面试官傻了，捂着胸口对同事说：“我好受伤，招聘这个岗位看来不是我较合适的岗位......”

    平心而论，这个面试官心理受伤是值得同情的，但如果不提高自己专业能力，这种伤害估计还会继续下去，并且会影响公司的招聘效率和效果。大家要问了，“面试官有错吗？这个求职者也太不诚信了吧，你要不来你当时就提出来啊！”确实，在这个面试的案例中，求职者是不够坦诚，但也不能完全怪求职者。面试当时的场景要向面试官坦承提出不来是需要巨大勇气的，面对一个对你看好的人，你总是不忍心拒方的好意，也不希望让对方难堪。因此，他在当时没有提出来是可以理解的，有些求职者甚至你事后打电话，他也不愿意坦诚地告诉你原因，而是以其他借口来搪塞。

    这个案例，求职者不来报到，不能完全怪面试官，但面试官认为他一定不会爽约则是面试官不够专业的体现。面试是双向选择、互相匹配的过程，应该关注双方的需求是否得到满足。而本场面试过程中，面试官可能过于兴奋或激动，只关注了求职者适合企业这个情况，而忽略了求职者的真正需求，从而导致误判以为求职者一定会来，如果多关注求职者的真正需求，则可以将其作为候选人之一，而不是。

    在面试中，我们至少应确认两块：一块是求职者是否适合企业的岗位，另一块是企业及岗位是否为求职者所需。如何确认岗位是否为求职者所需或所不需呢？招聘课程中我们提到过选才的胜任素质冰山模型。冰山下面的价值观、动机等确认是找到求职者真正需求的关键。如上例，求职者的动机是想找个人事经理，而你提供人事主管岗位及工资就不是他的需求。

    我们平时在面试中，运用得比较多，相对比较靠谱的方法是行为面试法。通过求职者过去的行为来预测其未来的行为。很多同学在使用行为面试法后仍然反映无法有效地了解求职者真实想法，其实我们都知道，招聘面试是个复杂的过程，需要通过“望闻问测”等手段来综合判断。“望”就是观察，“闻”就是听，“问”就是提问，“测”就是测试测评。行为面试侧重在“问”和“闻”，如果缺少“望”的配合，则会让效果大打折扣。