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    员工有早衰，老化加速

    管理人员一旦提前进入“退休”状态，不仅对个人的职业生涯不利，而且对氛围也会产生极大的负面影响。我们不妨观察一下那些管理者在工作上存在“早衰”问题的企业，整个部门或者都会出现一些“症状”：

    1.管理人员，不管是高层还是中层、基层，花在工作上的时间越来越少，无论是正常上班还是加班，已远不及初入职甚至五年前。对于他们来说，能做到准点上班、准时下班就已经是表现不错了。

    2.相关部门的人员在业务量未增加的情况下，人员反而增加了。要不是受经济大环境影响，基层人员的数量早已如一个中年人的体重一样，与日俱增，无法控制。

    3.一些管理人员已经很久拿不出新想法、新思路或者改进建议。从业多年的管理人员突然变得没有想法。以前开月度会议时，员工们总觉得像是证券会开盘，你一言，我一语，争执不下；而今时今日，月度会议沉闷无趣，员工们要么低头不语，要么眼望天花板，整个会议既没有反映实际问题，也没有道出问题实质，更别说拿出实实在在的解决方案了。

    4.部门与部门之间、管理人员与管理人员之间变得非常“和谐”。曾经令老板头痛的员工之间的纷争和摩擦不见了，公司再也不必花钱聘请讲师宣讲跨部门沟通了。人人都变得心平气和，把关系、面子、利益的“妥善处理”看作工作的主要内容。至于工作上存在的分歧，管它呢，与表面一团和气相比，问题及解决方案都是次要的。当然，不少老板很容易被这种团结与和谐的工作氛围所蒙骗。殊不知，当一个企业的工作环境步入世俗化、政治化、人情化的状态，它的员工其实已经失去了进取心，将“不得罪”与“给面子”视为工作考虑要素。

    5.管理人员对培训丧失兴趣，业务培训的吸引力越来越小。这是因为，大家觉得没有任何改变的动力与必要。

    6.员工们聚在一起时，谈论多的是工作以外的事情；对工作上的事情，包括异常情况讨论、改革的思路及对其他部门的意见、建议很少出现。只要不出大事，只要客户不投诉，各项工作都“推着干”。员工的关注重点与思考重心已经悄悄地发生了转移。

    7.企业当下出现的困难、未来的战略无人关心甚至无人提及。员工们在所谓制度化、流程化的工作中逐渐走向形式化。

    管理者在岗离（退）休状态虽“病”在一人，但危害已经波及整个企业。当然，如果将所有错误都推到“早衰”的老员工身上，似乎也有所不妥，因为这种现象已成为近年来的一种普遍现象，甚至可以说是近3-5年的企业通病。、

    尴尬老员工，去留皆两难

    目前，企业中的中高管队伍多由70后、80后构成，他们为公司工作多年，曾经做出过突出贡献。他们对公司和老板极为依赖，也因此对外面的世界不再有太多的想法。除非公司主动裁人，否则他们一般不会自行离开，因为重新找到一家对他认可的企业从头再来并不容易。更何况，近几年的经济形势并不乐观，走出去的风险远大于保持现状。

    另外，老板对他们也有足够的了解与信任，而这种信任完全是靠时间一点一点堆积出来的。这种相互间的信任本是件好事，但问题就出在，如果一个体制过于稳定，人自然就会滋生出惰性。

    当管理人员处于上升无门、加薪无望、稳定无虞、工作无压力、任务无挑战的境遇下，其工作积极性势必会慢慢消解。此时，如果企业再错误地向其传递这样的信息——只要公司不倒，你在这里虽然不可能发财，但也不会失业。

    接收到类似信息后，一些管理者很难不发生思想转移。要么当一天和尚撞一天钟，得过且过混日子；要么思想开小差，积极发展自己的第二职业。既然工作没有太大压力，也不可能再多涨点工资，不可能靠工作发财，而自己又不可能、没勇气考虑离职，那么，为了增加收入也只能另谋出路。

    对于这样难缠的老员工，尤其是一些中高层管理者，老板们似乎只能感叹“既看不惯他，又裁不掉他”。

    正如德鲁克所说，对于企业里面一些干了很多年的人员，我不能重用或提拔他，因为他能力不够；我也不可能让他离开，因为他在这干得太久。

    同样，按照中国人的传统观点，如果让一个工作多年且没有犯致命错误的老员工离开，对企业来说也是一件影响极其恶劣的事。如果这些人员仅仅是一线操作人员，影响范围可能还不会太大；但如果被迫离开的对象是一个为公司服务多年的管理人员，那将是一件非常棘手的事。