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执行力低下是多数企业存在的问题，经营目标、管理目标经常性的无法达成直接影响企业的生存和发展。总结企业管理的现实情况，以及众多专业研究机构的观点、方法，笔者认为，执行力差主要是因为没有建立“从目标定责到绩效管理”的闭环管理系统，更没有对该系统中的核心要素——人和能力进行科学管理。

执行力差，如安排的工作任务迟迟完不成，应交付的产成品或项目成果拖延几个月，物资采购不能及时到位，人员不能及时招聘到岗等等，主要是由于以下原因导致的：

1)部门没有明确的、刚性的目标要求；

2)指标、目标没有落实到相应岗位及人员；

3)缺乏有能力、有方法的人才去解决困难、实现目标；

4)没有进行绩效考核、绩效管理，或绩效考核流于形式；

5)部门或岗位人员缺乏权限，调动不了相关资源；

6)部门之间缺乏协作、统筹，实现目标的各项工作被割裂，无法有效统管。

归纳上述问题，基本上是管理的四个方面：目标管理、绩效激励管理、人才配置、结构设计。

1.目标管理

有明确、刚性的目标是执行力保证的重要要求，目标的存在为各部门、人员提供了工作方向，也施加了绩效压力，与薪酬、岗位调整的强关联将会使员工收拢个人的想法和松散的行为，聚焦精力完成工作要求。那些没有进行目标管理的企业无一例外存在着低效、混乱的现象；

企业需要制定年度经营计划，明确经营目标及关键工作任务，并将目标、任务按照运营管理关系分解到相应部门、人员。这是执行力的总纲。

2.结构设计

一方面，要根据年度经营计划的要求设置承担相应职责的部门、岗位。工作目标必须有明确的部门、岗位来承担，目标没有分解下放或员工对目标要求认识不清都会导致低效；

另一方面，需要设计各部门工作的协调机制。大量的实践证明，即使员工责权清晰、能力素质较高，但是各部门之间的不配合会严重影响工作目标的达成。企业主需要认识到这一点，要建立协调机制、统筹决策机制来解决这一问题。华为公司矩阵式结构、铁三角模式、IPD机制都是为了加强协作、提升能力。

3.人才

“正确的事”必须要由“正确的人”来完成。对于高绩效要求的公司，在人才配置上打折扣，无异于自我戕害。人才的选择，一方面在于招聘、培训，另一方面在于胜任力模型的构建和认知。客观地说，大量的中小民营企业老板在人岗匹配上是懵懂、模糊的。

需要建立胜任力模型。胜任力模型比较专业的指出了某一岗位对人才在专业能力、核心素质方面的要求，并对胜任力的各项具体素质进行定义、描述，再结合人才测评的方式工具，基本上是可以做出相对正确的判断。

4.绩效激励管理

有目标定责、有人才匹配、有能力支持，还需要对执行结果进行绩效考核和激励反馈，完成闭环管理。

绩效考核、薪酬激励笔者不再赘述。需要指出的是，要重视绩效改进，反思绩效目标达不成的原因，提出改进措施，并纳入目标管理、绩效管理体系中。管理能力需要不断优化、提升。

总体来说，关于执行力，其基本的管理逻辑是“目标分解——定责定权定人——人才能力——协作能力——绩效激励与改进”。“正确的事、正确的人、正确的、正确的管理”基本可以保证企业内部有较好的执行力。在管理实践中，不重视目标体系，或者只重视绩效激励、忽略人才配置、忽略能力都是残缺的做法。