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     HR和用人部门面试标准不一是我们很多HR都会碰到的问题，可将其分解为四个小问题来解决。

     靠前，没有明确的面试评价标准。

     许多公司没有面试标准，选人凭直觉及经验。这样不同的面试官挑选水平就不一样，甚至是同一个面试官，在不同情况下挑选的水平也会不一样。

     比如面试官今天事情多，就随便提几个问题，面试几分钟就搞定；如果事情少，就对面试者进行深入详细的面试，一谈就是几个小时。再比如，今天学了一个新方法就用来测试下求职者，明天想到一个新主意又来试一试，求职者能不能录用基本靠运气。

     因此，公司必须要有统一的面试评价标准，结合企业的战略，从任职资格、胜任素质等角度提炼出各岗位统一的、明确的面试评价维度。

     第二，对面试评价维度的理解和打分不同。

     公司的面试评价维度包含礼仪形象、求职动机、沟通表达、专业能力等。如果没有详细解释这些维度的定义，如果没有清晰的区分等级标准，那么不同的面试者得出的结论还是不同的。

     比如礼仪形象，求职者穿着正式而且热情大方，有的面试官可能会觉得太做作，求职者不朴实，从而得出不好的评价；而有的面试官就会觉得对方职业化程度高，素养不错，给出较高的评价。

     第三，面试的方法不统一。

     对于重要岗位，建议采用标准的结构化面试，对每个评价维度该如何提问及如何观察，要让每个面试官都清楚，这样不同的人去面试同一求职者，得出的结论是基本相同的。

     因此，建议对所有参加面试的面试官进行培训，经模拟考核过关后，再担任面试官，确保采用标准的面试方法选人。

     第四，面试职责分工不明确的问题。

     面试一般采用两种方式，一是共同面试，大家都用相同的面试评价维度对同一个人进行面试打分，较后根据面试官的平均分进行录用；二是过关面试，不同的人承担不同的面试内容，前一关面试OK，方可进入后一关。

     对于共同面试，大家职责一样，面试官可以轮流对求职者进行提问，大家都根据同一衡量标准进行打分。对于过关面试则不同，人事部门与业务部门分工不同，评价面试的重点不一样，只有人事部门面试OK，业务部门才能面试，业务部门面试不能通过，需要反馈给人事部门不通过的原因。

     如果分工明确了，那么将来员工不胜任工作，就可以找出原因，在面试环节是人事部门还是业务部门的问题，就可以有针对性地调整和改善。

     总结一下：面试要找到精准、统一、有效的结构化衡量评价标准和指标，对面试官进行专业的培训认证，较后明确各部门在面试中应承担的职责。相信做好这几步，您所遇到的问题就迎刃而解了。