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     美国著名管理学教授斯蒂芬·P·罗宾斯的著作《管理学》，被美国800多所大学和学院选作教材，是公认的管理学教科书。书中对管理给出的定义是：“协调和监管他人的工作活动，从而使他们有效率、有效果地完成工作。”

     效率和效果对于较终的工作目标都必不可少。效率指代的是做事的方式，有效率通常是“正确地做事”；而效果则是指代结果，有效果即“做正确的事”，两者是相辅相成的关系，良好的管理通常既是**率也是**果的，这对企业来说至关重要。

     尽管较近几年中国企业在世界舞台上展现的实力越来越强，但是与国外企业不同，中国企业在过去30多年，不管是经营还是管理上都是在学习和借鉴国外的经验下成长起来的。尤其在管理上，虽然在资金实力和科技水平很多巨头公司已经超过了国外，但是在人员管理上依旧逊色很多。

     美国人力资源管理领域备受欢迎的职场社区Glassdoor，有一个关于雇主测评的栏目，是让公司的在职员工或者曾就职某公司的员工评价该公司。Elliott Zaagman（艾略特·扎格曼）曾通过至少30份Glassdoor报告样本分析了中国主要科技企业在人力资源管理的表现。联想、百度、华为等中国科技巨头都在其中。比如百度一些中高层管理者对下属缺乏尊重；联想在运营上的低效率和管理流程上的繁复都备受员工指责；而华为在员工中则是毁誉参半。

     当然，这里仅仅只是指出这些大公司的存在的缺点，而这些问题也不仅仅中国企业独有的。说回中国企业在管理上的进步速度远远不如其它方面的问题，比如直到现在，内部管理的僵硬与低效率依旧是国企备受吐槽的病症，这跟中国现代公司起步的晚也不无关系。在上世纪80年代，一些国企工厂还需要将严禁在厂区大小便作为规章制度，因为当时在厂区里大小便是一件大家习以为常的事。1984年被称为中国现代公司的元年，至今也就33年。直到3年后即1987年，中国才首次出现了“企业家”这个名词，不再是一律将这部分人群统称为厂长或经理。

     作为资金实力与科技水平已经逐步追赶上的中国企业，未来面临的一大问题就是如何进一步做好人力资源的管理。因为各种研究表明，人力资源管理是竞争优势的重要来源之一，而且企业对待员工的方式会对公司绩效产生显著影响，罗宾斯在书中援引的一项国外研究提到，人力资源管理的重大改善可以将企业市场价值提升30%之多。

     以前一家企业吸引人才可能主要是靠高薪酬，然而现在，高薪酬已经不是人才选择一家公司的主要原因了，他会对企业文化、公司管理以及个人价值等作出非常个性化的权衡。那种在管理上上“死盯”员工和以“逼迫”形式激发潜力在传统企业的过去发展过程也许发挥了应有的历史作用，但是并不代表这就是好的管理方式，这只是中国现代企业成长过程中的阶段性措施，而类似“制度绝情，管理无情，执行合情”这样的理念更不会是未来的人事管理的趋势。