建材网人才频道

     导读：

     人才稀缺、求才若渴是多数企业当前的普遍现状。招对人管理就成功了一半，招错人费力费钱还不讨好。这里，不谈如何选对人，但是千万不要在招人选人时犯错。因为招错人的成本实在太高。较近，我们在上海组建了一家新公司，在短短几个月的时间里面试了无数求职者，也试用了一些人，有成功有失败，更多的是教训。

      1、面试时就表现出对薪酬极为敏感的人。

      面试谈薪酬是必不可少的环节。有的求职者对薪酬极其敏感，把工资的每一个细节都问的清清楚楚，生怕自己吃亏和被骗似的。我同意有的企业在工资上有诸多设计，肯定不好。但从事实来看，新员工在刚入职后的一、二个月都没有什么贡献，可是公司给新员工的工资或底薪肯定要照发，如果公司一边给新员工付工资，一边欺骗他、不兑现入职承诺，对公司到底有什么好处？

      启示：对薪酬过度敏感，却不太关注自己的成长空间、价值贡献，这种人是要成为企业养的爷吗！这种人即使过了试用期，将来一定让老板、HR很头痛的。

       2、谈好薪酬又提出很多要求的人。

       我见过一个谈好薪酬又死纠结于五险一金的人，他强烈要求从入职之日起开始买。然后，又对税后工资、公司福利表达很多看法和诉求。

       启示：在没有任何贡献之前，过份追求对自己条件的满足，这种人求职的动机值得怀疑。我个人比较不认可在招聘启示中写入太多的福利，如果是靠高福利吸引来的人才，这样的人才招进来又有何用？

        3、超出你锁定年龄界限的人。

        比如，你想招销售员，理想的年龄是22-30岁。有一天来了位40多岁的，他说可以从基层干起、愿意做销售、有一定的资源积累。你被他的诚意、心态、资源所打动，所以破格录用了他。结果会象他说的那样吗？试用了两个月什么业绩也没有，而且不愿意同其他销售人员融合与沟通。你要知道你的销售员都是20多岁的年轻人。