2017年09月20日 12:09建材网
导读:
人才稀缺、求才若渴是多数企业当前的普遍现状。招对人管理就成功了一半,招错人费力费钱还不讨好。这里,不谈如何选对人,但是千万不要在招人选人时犯错。因为招错人的成本实在太高。较近,我们在上海组建了一家新公司,在短短几个月的时间里面试了无数求职者,也试用了一些人,有成功有失败,更多的是教训。
1、面试时就表现出对薪酬极为敏感的人。
面试谈薪酬是必不可少的环节。有的求职者对薪酬极其敏感,把工资的每一个细节都问的清清楚楚,生怕自己吃亏和被骗似的。我同意有的企业在工资上有诸多设计,肯定不好。但从事实来看,新员工在刚入职后的一、二个月都没有什么贡献,可是公司给新员工的工资或底薪肯定要照发,如果公司一边给新员工付工资,一边欺骗他、不兑现入职承诺,对公司到底有什么好处?
启示:对薪酬过度敏感,却不太关注自己的成长空间、价值贡献,这种人是要成为企业养的爷吗!这种人即使过了试用期,将来一定让老板、HR很头痛的。
2、谈好薪酬又提出很多要求的人。
我见过一个谈好薪酬又死纠结于五险一金的人,他强烈要求从入职之日起开始买。然后,又对税后工资、公司福利表达很多看法和诉求。
启示:在没有任何贡献之前,过份追求对自己条件的满足,这种人求职的动机值得怀疑。我个人比较不认可在招聘启示中写入太多的福利,如果是靠高福利吸引来的人才,这样的人才招进来又有何用?
3、超出你锁定年龄界限的人。
比如,你想招销售员,理想的年龄是22-30岁。有一天来了位40多岁的,他说可以从基层干起、愿意做销售、有一定的资源积累。你被他的诚意、心态、资源所打动,所以破格录用了他。结果会象他说的那样吗?试用了两个月什么业绩也没有,而且不愿意同其他销售人员融合与沟通。你要知道你的销售员都是20多岁的年轻人。
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