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    导读：绩效管理是管理者不愿意做的事情之一，至少不会主动去做，他们经常采取拖延战术，以工作忙、没有时间为借口，逃避绩效管理的责任，即便逃脱不过，也是敷衍了事，以交到人力资源部算作交差。这种现状已经严重阻碍了企业绩效管理的开展。

    提到绩效管理，许多管理者都摇头，“这不是个好活”。问及原因，他们大多都表示，“绩效考核不好做，搞不好还得罪人，这个活就是出力不讨好，经常要为了考核的事和员工吵架，不如就像现在这个样子，没有考核也没出什么大乱子嘛!何必去费力搞那一套让人摸不着头脑的东西。”

    这就是当前一些管理者对绩效管理的认识，相对于绩效管理的好处，他们更多的感受到的却是痛苦。在他们看来，绩效管理意味着烦恼、意味着浪费和无谓的努力，他们宁愿继续使用那一套他们曾经演练了多年目前看起来还算有效的方法，因为那是他们熟悉的东西，而且那一套管理路子对员工还能产生一定的作用，起码还没有危及到职位，至少目前他们的位子还能“坐得稳”。

    习惯了旧式管理方法的管理者哪有心情去做绩效管理?哪有意愿去和员工平等的沟通?至于绩效评估、绩效辅导、绩效反馈面谈、绩效改进，则是他们惟恐避之而不及的事情。相反，他们更习惯于面带威严，更习惯于做做指示、指导指导工作，让他们去和员工一起去完成绩效目标，似乎有点难度——他们也弯不下这个腰。说到底，这是一种新旧观念与思维的博弈，一种是以人情，你好我好大家好为基础的人治管理，一种是以业绩为导向、市场化的法治管理。这说明，企业仍然停留在人治管理阶段，企业的法治氛围与法治精神尚未形成。

    绩效管理之所以得不到有效的推行和推进，其根本原因还在于执行，不是没有好的绩效管理方案，也不是没有的考评工具，企业当前缺乏的还是执行与坚持。如果没有强有力的执行，没有执著的坚持，再的方案，花再多的时间，也是白费，也只能流于形式，对于管理的改革和改进无任何益处。

    不怕没有好的方案，就怕好方案在执行的过程中变了形，变了质，这才让人难以接受。那么，怎么才能很好地解决管理层的执行难问题呢?有效的方法就是企业把绩效管理列入企业正常的经营活动。