建材网人才频道

    1、绩效考核不等于绩效管理

    绩效考核是绩效管理的一个环节，指的是考核人根据岗位职责和要求，制定工作目标，并采用科学的考核方式，衡量、评定被考核人工作的有关特性、工作任务的完成情况、职责的履行程度以及个人的发展情况，并将评定结果通过薪酬、奖罚、沟通等方式反馈给员工的过程。如果把绩效考核当成是绩效管理，等于一叶障目，是不专业的表现。

    绩效管理指的是为了实现发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人的行为表现、综合素质和工作业绩等方面的全面监测、分析和评价的过程，并在过程中充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和的行为和综合素质的过程。

    完整的绩效管理体系至少包含制定绩效的目标、制定并实施计划，过程的持续跟踪与辅导、绩效的反馈与面谈、绩效考核结果运用五个部分。这五个部分是有机结合，缺少任意一个部分，就不是完整的绩效管理。

    2、沟通在绩效管理的过程中意义重大

    实施绩效管理，不是为了给管理者“省事”，定好了指标和目标以后就不管了。它不仅不能够代替或者免除管理者日常的沟通与管理。相反的，过程中能不能持续不断的有效沟通，是决定绩效管理能否有效实施的关键。绩效管理，其实是考核人与被考核人协商一致，并在过程中持续不断双向沟通的动态管理过程。

    沟通，打通了考核人与被考核人之间的思想和情感，尽可能避免了产生误会和猜疑的可能性，贯穿了绩效管理的全过程，能够及时消除绩效管理实施过程中的阻力，保证考核能够相对客观、合理、和谐的运行，提高被考核人的积极性。

    在绩效管理实施的过程中随时保持沟通和反馈，能够让考核者持续反思和确认考核的目标，也能让被考核人更加理解和支持考核的运行。考核者与被考核者之间的持续沟通，是绩效管理得以顺利运行的保障，也是科学绩效管理的灵魂所在。

    3、绩效管理的目的不是令全体员工满意

    有规则，就会有抵触，制度推行之前，要在遵循科学性、保证合理性的同时兼顾实用性，以便有效的落地实施。但是制度不可能面面俱到，出台任何一项制度和规则，都会有人赞成，有人吐槽；有些人受益、有些人认为自己没有受益；有人满意，有人不满意。

    推行绩效管理，是从发展和全局性的角度考虑，同时尽量考虑和照顾员工的主观意愿和情绪。但如果在所有方法都用尽之后，仍然有抵触或者不满意的员工存在，也不必过分在意，毕竟进步是主流，发展是硬道理。

    4、绩效管理有一定的激励性，但不等同于激励

    有的管理者会把绩效管理和激励混为一谈，认为只要搞了绩效管理，就等于有了激励机制，员工的工作热情、积极性和主动性就必然应该提高。其实不然，绩效管理本身确实具备激励效果，但相对而言，激励机制牵涉到的内容和范围更加广泛。

    激励机制包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、股权激励、积分激励等各种不同的形式。一套完整、健全的激励机制由诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度、行为归化制度五个方面组成。

    绩效管理和激励机制之间的关系是互相作用、互相补充、互相促进、共同发展，都是为了目标的实现。