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    1.企业需要什么样的人

    这部分没什么多说的，HR不论招聘什么岗位，首先需要考虑的一定是这方面的因素。一切以大局为重，一切以企业利益为重，是HR做好招聘工作的前提。企业对人才的要求一般包括知识、能力、经验三个维度，总而言之，是人才能够为企业创造价值的“可能性”。

    这里需要注意明确企业招聘这个岗位的目的到底是什么。比如，如果企业处在变革时期，需要能够承接并推动变革的人才。这时候可能需要候选人是“一把刀”甚至，要干掉一些旧势力；如果企业已经历过一轮比较大的变革，已经被炸成了一片废墟，百废待兴，这时候可能需要候选人是“一台挖掘机”，要创建一些新秩序。

    2.我需要什么样的人

    这听起来很有私心的考虑因素实际上对绩效的影响是很大的。这是个“1+1=？”的问题，也是体现HR工作艺术性的机会。数字的1+1=2，但人与人的1+1得出来结果的可能性差别可大了。有的团队1+1=10；有的团队1+1=-10。直属上级和下属之间的配合不仅影响着下属能否很好的发挥优势，同时影响着上级能否很好的发挥自身的优势。

    影响直属上级和下属之间能否愉快玩耍的因素太多了，包括性格/人格是否匹配、直属上级的领导风格与下属的适应性、双方的眼界相差是否太远，甚至包括双方的性别、年龄、语言、爱好、习俗等因素都将会影响他们之间的配合。如果企业有更深层的讲究，甚至还可以考虑八字、属相、面相、血型、星座、占星、塔罗……（因为我没有深入研究过这部分的科学性，这部分不排斥也不推荐）

    比如从人格匹配的角度来讲，如果你是个典型老虎型人格的人，那么你的直属上级不要也是个典型老虎型人格的人。俗话说一山不容二虎嘛。如果你想工作上以你为主，你可以选择一位典型考拉型性格的人；如果你不想出头露面，相当幕后英雄，可以选择一位孔雀型性格的人；如果你发现自己平时做事有点有勇无谋，想平衡这方面，可以选择猫头鹰型人格的人。

    3.保留变化的可能性

    其实作为HR，你要清楚自己不仅可以招聘自己的直属上级，还可以在必要的时候fire掉他。赛马不相马，人才的很多特质是很难只通过面试环节就能看出来的，比如人品。面试只能测评出候选人能够获取良好绩效的可能性，所以我们可以给企业和自己都留一个可变的空间。