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    部门领导所讲的该员工没有特色，具体是指哪个方面没有特色？

    当部门领导将“该员工没有特色”反馈给HR的时候，HR第1时间就要跟部门领导进行沟通，弄清楚该员工是哪方面达不到预期，而落得“没有特色”的印象。是工作态度、工作业绩、还是工作风格不满意呢？试用期员工的工作态度与融入的快慢是首要要考虑的问题，如果正如案例中所讲的部门其他各位同事都评价其工作态度好，虚心好学，工作也能基本按时完成，那么该员工在融入团队方面做得应该还是不错的，至少在基本按时完成工作的同时也得到了其他同事的好评。试用期积极融入的员工，工作态度相信也不会差。相反，部门领导对其的评价还没有该部门其他员工的评价那么具体，反而显得官僚和“模棱两可”，从这个方面来看，该员工被部门领导认为“没有特色”的原因，很大程度上是出于该员工与部门领导的所预期的行为/工作风格不匹配。

    部门领导是否参加该员工的招聘面试？如果有，他当时对该员工的评价有书面记录吗？

    如果该部门领导也以面试小组成员的身份参加了该员工的招聘面试，那么就通过书面的面试评价表复盘当时的招聘现场，看看部门领导当时对该员工的评价是否正面、客观。如果该部门领导参加并书面评价了该员工，那么在其提出该员工“没有特色”的时候，人力资源部就应该拿出当时的面试评价记录积极而主动的进行反馈、提醒。当然，如果部门领导没有参加面试，或者参加了面试但是没有书面的面试评价表。那么后期在面试流程的梳理中就要及时的进行规定和完善了。

    人力资源部和用人部门对所招聘岗位的岗位职责和任职资格熟悉吗？

    从案例来看，部门助理的主要工作内容为“协助部门领导完成日常事务工作”。这个主要工作内容是口头的总结，还是岗位说明书提炼？“日常事务性工作”是哪些？是否有书面的岗位说明书以明确岗位职责？招聘中的任职资格标准是否是基于该岗位的岗位职责？如果有，而且该员工试用期也按照各项岗位职责，工作能够按时完成，那么就没有理由在试用期满时因为部门领导的依据“没有特色”而予以劝退。如果没有基于岗位职责的岗位说明书，同样也需要在后期的工作中及时的进行完善。