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    1.岗位价值评估是一种相对的评估，而不是肯定的评估

    比如说咱们公司用岗位价值评估的方法，测评出来的结果是：采购助理的岗位价值的分数是500分，财务专员的岗位价值分数是450分。那说明，在咱们公司，采购助理岗位比财务专员岗位对公司来说更有价值。

    可是这个只是代表咱们这一家公司的具体情况，并不一定适用于别的公司。如果我们出了这个公司，我们不能拿着这个说事。到别的公司交流的时候，我们不能张口就来的，说采购助理岗位价值就是比财务专员岗位价值高。所以这只是相对于我们一个公司的具体的情况，离开这个具体情况，就不适用了。

    2.岗位价值评估是一种定性+定量的判断，而不是一种肯定的定量判断

    岗位价值测评的全过程，多多少少的都会有人的主观判断在里面。即便我们通过成立测评小组，引入专家，这些方式让这种主观因素不至于偏执，但是再怎么不偏执说到底这里面很多也是主观判断的结果，不可能做到很好的定量。

    岗位价值评估里面的很多量，比如我们前面说采购助理岗位价值分数是500分，这个500怎么算出来的，其实这里面的很多量化也是一种人为设定的量。并不来自于客观。

    3.岗位价值评估是一种层次分明的工具，而不是没有层次的

    就是说岗位价值评估分出来的是好坏优劣，是一定会有一个从上到下、从高到低的排序的。我们也可以根据需要对这些排序再归类分层。但总之是要有一定层次，而不是都一样，都在一个水平线的。

    4.岗位价值评估是以岗位为中心，而不是以人为重心

    我们评估一个岗位对做出的贡献大小，是根据这个岗位在的地位和它所承担的职责来确定的，与实际从事这个岗位的任职者曾经为所做出的贡献无关；评估一个岗位所需要的知识和技能水平的高低，也是从这个岗位的客观需要出发，而不是根据实际从事这个岗位的人的知识和技能水平来评估。