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    福利设计应考虑阶段性

    上述案例中，为什么新进或新晋人员与同级别的老员工会产生福利政策的差别。归根结底，其实就是在设计福利政策时，没有把握住福利设计阶段性的特点。任何企业在特定的发展阶段，都会因为不同的管理因素会设定特定的福利政策，辟如，一些企业在发展初期，往往因为地理位置、企业条件、人才、资金等方面的限制因素影响企业的良性发展，故企业会设计一些诸如交通津贴、提供配套公寓、假期福利、效益分红等等的政策，以保证企业的快速有序发展。但随着企业的逐步发展和各种发展限制因素的日臻缓解及完善，部分政策可能非但不能进一步达到应有的激励作用，反而会引发企业新的矛盾时，这些福利的使命就应该画上一个句号。从贪婪性的人性角度来看，不给总会比给难以令人获得满足，同理，与此产生的不满意会随之而生。假若在福利政策制订与出台前，对政策赋予一个有条件的执行期，并在赋予时予以明确的契约说明，我相信有契约这把利剑当头，福利政策的终止会以一个完美的句号终结。

    福利设计依法考虑公平性

    福利和薪酬犹如一对亲兄弟，他们的血统里都充斥着公平性的特性。故福利的设计，也应充分考虑其公平性。这个公平我认为包括三个层面的意识，即外部的公平、内部的公平性和对个体的公平性。

    缺少外部的公平，对人才而言，缺少吸引力和动力，企业很难吸引到优质的人才，与此同时，内部人才也会因福利的大相径庭而不断流失，这从一定意义上讲，是非常不利于企业稳定快速发展的。

    缺少内部公平，福利就有可能会激发各层次的矛盾，对企业正常的经营管理产生一定的影响。如新老员工之间的福利的平衡，专技人才与一般员工间的平衡、管理与管理之间的平衡，一旦出现不公平，一方面会产生新的矛盾，另一方面难免会对士气造成影响，因此针对不同的企业员工群体，在制订福利政策时，在兼顾阶段性特征的同时，内部的公平性也需特别加以考虑。

    另一方面，不同的岗位拥有其独特的价值，因此，福利设计在兼顾内部公平性的同时，还得重点考虑福利对个体的公平。举个例子，如企业内部的福利房，从内部公平的角度来讲，每个企业在职人员都享有福利房的住宿分配权利，但对于高层管理、技术人员、一般管理人员及员工来说，在住宿分配面积上显然会因为岗位价值的不同存在差异，这种对于个体价值的公平，从一定意义上讲，是更有利于企业在吸才及留才方面更能激励人才。

    福利的设计还应考虑动态适应性的特点

    福利一旦设计成功并正式应用，并不是一成不变的，对企业来说，这是一项较大的成本费用。很多大企业之所以在发展的过程中，不断因时因地的对福利政策进行动态管理，一方面，企业的发展环境是变化的，福利政策也应不断调整，以求与内外部环境相适应，从管理的角度，这既是一种保障，更是吸引人才、留住人才，保证企业稳定高速发展的必要行动措施。另一方面，及时对福利政策进行调整，对一些不相匹配的福利政策及时摒弃，也是一种成本管控的手段。