建材网人才频道

    每年三月四月都会有一大波职场人蠢蠢欲动，准备换个好东家，同时又有更大一波企业蓄势待发，准备往自己筐里挑些好菜。各大招聘网站广告联起手来给你视觉冲击，形成了一年一度职场大戏——跳槽季。职场人东奔西走，HR摩拳擦掌，猎头热火朝天，人力资源市场像一锅沸腾的粥，好不热闹！很多HR都面临这个问题——如何在招聘旺季**找到合适人才？

    一、选准招聘渠道

    首先还是要判断出需要什么样的招聘渠道，网上发布或者是内部调整还是通过人脉来搜索。像招聘不管是大量还是少量美容师时，不要无谓地把招聘信息投在很多网站上，而是要快速找到符合自身企业的招聘网，如垂直类专业人才招聘网站。招聘信息发布后，整体分好两大类：一是投进来的简历，二是自己搜索的简历，再对这两大类简历进行筛选和分等级，有效地筛选出适合岗位需求的简历。

    二、明确公司要找什么样的人，需要什么样的人

    招聘前，HR得先了解公司各部门的人员需求情况，有的放矢。太多HR习惯了被动招聘，缺人部门报上需求了才招人，没有将人员情况与公司发展结合在一起进行完整规划，招聘工作等于白做。HR需要明确两点：公司要找什么样的人，公司需要什么样的人。

    “找什么样的人”是对职位需求的明确也就是JD内容，包括一些软、硬技能的要求；而“需要什么样的人”则是对人才的筛选标准，这个内容需要HR“用心”整理，e企学建议从以下两方面着手：

    1)   明确企业价值观，考核人才的价值观

    价值观的统一是所有人际关系由浅入深的基础，就像交朋友、找伴侣以及公司招聘。在某平台曾发生过这样的案例：客户公司属于创业型，喜用可以独当一面、可以一起奋斗的创造型人才，但猎头推荐的候选人出身大型国企，习惯了得过且过、平稳度日的生活，尽管候选人通过了面试，但入职3天就被企业劝退了，理由是“与公司价值观不符”。HR应是了解企业文化和价值观的，面试时通过这一点就可以快速筛掉不匹配的人。

    2)   人才特质是否符合上级用人喜好

    对于招聘公司来说，每个求职者都有自己的特质，而HR要做的是将个人特质与团队进行匹配，与部门leader用人喜好进行匹配。Leader喜欢踏实肯干的，就不要给他招过于滑头的；leader做事雷厉风行，那么做事拖沓的人就可以pass了。

    HR的工作就是帮助一个团队、一个leader找到符合他用人喜好的人。只有保证上下级之间处于“同一频率”，才能步调一致，顺利开展工作。

    三、制定相应的定向挖角目标策略。

    用人单位HR需要清楚把握用人部门的需求，并从行业中锁定目标企业及岗位招聘，对于这样的人才，如果一旦能够为公司所用，则可为公司业务带来直接有效且快速的突破，且对行业内竞争对手公司也不失为一个致命的打击，当然，以此同时，需要对于新进人才是否有竞业限制和保密协议的限制做深入的了解。

    四、筛选简历

    因为现在简历很少，所以筛选的时候，请认真对待每一份简历。我们在实际工作中就出现了，投递销售人员的简历，在销售部门面试没有通过，但是在渠道部门就面试通过了。是的，拿到一份简历，我们要尽可能多想想，都适合哪些部门。有的岗位简历很少，没有面试的候选人，简历还需要我们主动去下载，多开拓一点简历来源渠道，也可以多一些简历。

    五、通知面试

    我们在通知面试的时候，尽量语气和蔼一点，面试时间也尽量参照面试者的时间来安排，给候选人充分的尊重感。面试邮件尽量语气平和，不要出现“请立即回复”等生硬字眼。

    电话邀约要专业，HR专业性体现在哪里？

    1)   普通话要标准，让别人听得清晰；

    2)   逻辑要清晰，知道什么先说什么后说，提前准备应答策略；

    3)   节奏上抑扬顿挫，传达关键词信息；

    4)   态度上给予尊重，保持职业素养；

    5)   语气上舒缓有力，注意聆听给予必要的回应。