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    聘和甄选人才方面有一套完整的制度，但是在离职人员这块的管理制度很多都没有去做，很少有企业去做面谈、沟通分析公司人才流失的因素。

    离职面谈，什么时候做?谁来做?

    对的时间做对的事情，面谈时机把握的好才能有好的效果。一般情况下离职面谈在这两个时间点进行：

    第1个时间点是得到员工离职信息时，这个时间员工离职的意向还不太明确，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，如果及时的沟通找到并解决员工的问题，往往能够及时的留住员工;

    第二个时间点是员工去意已决，办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

    谁来谈?

    第1次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，一般向部门负责人和人力资源部反应，对于该欲离职的员工进行面谈，了解原因，能挽留的尽量挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。

    第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副经理进行面谈;主管级以上员工(含主管级)由人力资源部经理或以上级别的负责人进行面谈，基本上按照高一级的规则。第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。

    离职面谈，怎么谈?

    1、多听少说

    在离职面谈的过程中，HR应该多听少说，给予离职人员合适的空间和足够的时间。在合适的时候进行善意引导或打消他的疑虑。要切记，面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是施加压力，进行说教或训诫。

    2、以开放性问题为主

    多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题。面谈时选择双方都容易交流的话题，尽量是与离职员工利益直接相关，比如想跳槽的原因是什么，是钱、个人发展、学习还是家庭原因，或者是对企业的管理，工作环境、绩效等有关系。

    3、记录分析改进措施

    面谈不是两个人聊聊心理话就完事了，目的还是要记下原因，便于之后的分析整理工作。人力资源部门应以月度、季度或年度等时间为周期，进行离职面谈分析。提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。