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80后员工管理的策略与技巧

2010年10月19日 12:10中国建材网

中国玻璃网】“80后”员工,将是中国人才库的核心力量,当代职场的主力军;将是未来较有创造力,较有生产力的人才。管理好“80后”员工,已经成为绝大多数公司较为核心的工作之一。
  人才管理对企业发展的重要性毋庸置疑。我们看到,近年来企业对人才的需求持续增长,一方面,全球竞争正迫使中国本地公司运营更加需要有效率,中国企业走出去,需要掌握多种语言、具备多种文化工作能力的人才;另一方面,由于外籍员工成本高昂,且缺乏对中国当地的文化和语言的了解,成熟的跨国公司也在寻找更多的中国本地人才。尽管面临金融危机的影响,人才整体需求下降,但对于高潜力、高绩效人才的争夺热度并未明显下降,有些公司正在逆势逢低吸纳人才在人才供应上,数年来快速的经济成长已经使具有国际视野、管理能力的中高阶人才相对缺乏,供需之间存在一定的差距,人才争夺竞赛正在中国激烈上演。
  “80后”人才,将是中国人才库的核心力量,当代职场的主力军;将是未来较有创造力,较有生产力的人才。但同时,他们也给企业的人才管理带来了新的挑战。且看当今企业里,与员工流动相关的成本在不断增加,“80后”人群将其职业生涯视作由一系列2到3年的小篇章组成,随时准备跳槽,因此,一旦他们的期望得不到满足,企业就会面临人员流失率高的风险。很多企业都在做员工流失率调查,但其实关键人才流失率的统计才更加重要。只有保住关键人才,公司的持续正常运作才不致受到影响。“中国的很多公司低估了真正的员工替换成本,特别是更高级别的岗位”。公司报告显示,各层级员工的平均替换成本为其年薪的25%至50%;而考虑到产生员工流动成本的各方面因素,如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失,对于高级职员的离职,公司将面临相当于其年薪200%的损失。为了更好地保留“80后”人才,我们很有必要了解“80后”人才的特质,并进一步探讨如何管理好这一支职场生力军。
  “80后”人才特质
  与保留关键驱动因素
  每一代都有自己的标签,在中国,“80后”也被称为“自我一代”(美国称GenY),他们通常是:
  家庭中子女(中国独生子女政策)
  主张消费,具有品牌意识
  熟练运用科技产品,如移动电话和个人电脑
  与前辈相较更频繁变换工作,因为:对公司忠诚度有限;更崇尚自我价值和自我意识;主张在挑战性环境下工作
  “80后”在中国之所以成为一个特殊群体,一是因为这一代人在“6+1”的家庭成长环境中,养成了较为自我的个性特征;二是因为这一代人都成长于改革开放的新时代,比他们的长辈,以及“60、70”年代人,接受了较为多元的价值观和人生观教育。将“80后”与他们的父辈进行对比,他们所处的社会背景、文化、教育都存在巨大差异。父辈经历了文化大革命、政治不稳定性、三年自然灾害,缺乏正规教育,涉外交往有限;而“80后”成长于经济繁荣、政局稳定的时代,受过高等教育,有海外留学旅游的机会,比父辈拥有更大的野心和抱负等等。这些都造就了“80后”身上鲜明的时代个性:

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