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      能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台。人口红利一去不返，现在是人效红利的世界。从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪计划，给企业一套快效变革的绩效改善方案。

      一、固定加薪法

       1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员

       工增加固定收入；

       利:员工有一定安全感

       弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢

       2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入

       利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工

       弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡

       3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级

      上给予升级，从而增加固定收入

      利：鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会

      弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题

      4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道

      利：做职业规划。留住核心人才

      弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿

      5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现的员工固定加薪

      利：鼓励员工有更为、突出的表现

      弊端：总是给的员工加薪，容易打击表现不太的员工

      6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪

      　利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入

      弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！