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      一、看他在论事的事情，是否有思想，有方法论及方法。

      事情是有规律可循的，思想和方法论可以融会贯通，举一反三，做事方法则会受到时间和空间的限制。认知能力很强的人，首先要考虑这件事情是什么（思想），然后考虑这件事情怎么办（方法论），再根据实际情况谈具体的做事方法。认识能力很差的人，则靠经验或感觉。比如，一个人谈绩效考核，首先应考虑绩效考核是什么（目的），然后在考虑绩效考核怎么做（考核内容、考核依据、考核原则、实施步骤等），再根据实际情况谈具体的考核方法（考核制度等）。这个人的认知能力基本是可以的。

      　二、看他在评价人的时候，是否有论证思维。

      人是很复杂的，人的行为也是很复杂的，人是各不相同的。一个组织中，人的行为受到内部因素（思维方式、动机、欲望、目标、价值观、思维等）、外部因素（薪资、工作环境、人际关系、直接上司、团队氛围、企业文化等）的影响，“内因是事物发展的根据，外因是事物发展的条件。”因此，评价人的时候，要有论证思维，就事论事，区别对待，而不是“一竿子打死一船人。”比如，什么某省的人如何，这就是思维上的懒惰。某人做了什么样的事情，因此值得信任，这就是论证思维。

      总之，人与人之间的差距就是认知差距。求职，首先要选老板对行业、企业、管理、经营等方面的认知；选合作伙伴，首先要选他对行业、职业、合作等方面的认知。你要判断别人的认知能力，首先必须提高自己的认知能力，否则你也很难判断别人的认知能力。