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     绩效和绩效主义你区分清楚了吗？

     绩效就是我们的业绩，我相信任何公司都需要业绩，只是衡量业绩的标准不同罢了。

     而“主义”需要被人相信。一旦你开始相信某个主义，它很大程度上会成为你的行为指导；另外，它有很强的排他性，你相信某个主义之后，它就不再“允许”你信奉其他。

     因此我们发现绩效主义的局限——管理者会为了绩效不顾道德，不顾自己的员工，不顾自己的长远利益，他只是为了达成绩效而已，这显然是不对的。

     绩效主义需要被淘汰三点原因：

     首先，在互联网时代并不是一味追求效率和速度，而是要追求效能，在正确的时间做正确的事情，时刻把握行业动向。

     其次，为了绩效牺牲员工的利益是不可行的。

     较后，在互联网背景下，不能只顾眼前利益，追求一时的绩效提升。

     何为绩效改进？

     绩效改进是围绕人力绩效为核心的一整套系统化问题分析与解决的思路、流程、工具与方法。

     这里的核心关键词显然是人力绩效和系统化思考，人力绩效就是与人相关的工作行为及结果，诸如商业环境、产业政策、公司策略在内的大环境因素不在其内，而系统化思考意味着是将人力绩效问题视作一个完整的系统来分析，而不是头痛医头脚痛医脚。

     绩效改进适合分析和解决哪类业务问题

     与任何科学工具一样，绩效改进也不是多功能的，它比较适合：

     人是问题核心或者问题与人有重大关联。而且，业务策略和环境是大体确定的。

     不太适合：

     主要是策略和方向问题的梳理和探讨，涉及行业竞争问题在内的梳理。

     举例而言，可能一家零售企业的导购产出改善问题就可以借助绩效改进的思路来分析，但零售企业的O2O策略制定就不适合了。

     因为这个层面主要是企业策略选择和资源投放层面的决策，还牵扯不到人或者人只是其中一个非核心要素，如果企业O2O转型策略已经基本确定，要分析人员执行力和绩效产出不到位的问题，这时绩效改进的思路和工具才能派上用场。