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    1、完善绩效考核制度的内容设计

    北上广深四地的不胜任解除的司法案列中，用人单位败诉的首要原因是“未能举证证明劳动者不胜任”，具体到案件中，用人单位“举证不能”的重要原因之一是其根本没有制定出一套足够量化、具体的考核制度，以至于即便员工确实表现不尽如人意，但却“口说无凭”。

    用人单位若想在不胜任解除案例中取胜，首要条件是制定出一套细化、量化、操作性强的绩效考核制度，并在执行过程中不断完善，以保证对员工的作出的胜任或不胜任考核结论具备基本的科学性和合理性；

    就绩效考核制度的程序内容而言，用人单位不应仅仅将“得出考核结论”视为考核制度的目的和落脚点，还应当充分重视“将考核结果告知劳动者，并取得劳动者确认”这一考核程序，以使绩效考核的结论的效力能够在司法审判中得到认可。

    2、确保绩效考核制度履行民主程序

    就北上广深四地的平均情况而言，“据以作出不胜任结论的考核制度因制定时未履行法定程序而无效”用人单位不胜任基础败诉案件中站到的比例约为8.75%，如果再算上因“据以作出不胜任结论的考核目标/结果因未经劳动者认可而无效”败诉的情形，用人单位因这两项原因败诉的比例高达17.75%。

    针对“绩效考核制度因未履行法定的民主和公示程序而效力不被认可”这一司法尺度，对我国劳动立法及实践稍有了解的都不会感到吃惊。只不过，实践中的许多用人单位至今未对《劳动合同法》第四条明确规定的关于“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”的民主程序和公示程序的重要性和操作方式建立起足够的重视和正确的理解。

    因此，用人单位在设计出科学合理的绩效考核制度的基础上，还应当依法履行民主程序和公示程序，保证该制度具有法律上的效力，进而能够作为劳动争议案件中的裁判依据。

    3、规范人事管理，注重保留证据

    人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》

    第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。