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    绩效面谈大致可以分为三大类：开始的绩效计划的面谈、过程中的绩效指导的面谈、末期的绩效结果总结面谈。

    在绩效反馈面谈的全过程需要注意以下原则：

    1）不要表现出要责怪被考核人的过错或者追究他的责任；

    2）不要表达威胁的意思，或带有教训的口吻；

    3）不要空泛的谈结果或过程，用数据和事实说话；

    4）时刻保持双向沟通，避免只听不说的一言堂；

    5）回顾过去时对事不对人，展望未来时可以既对事又对人；

    6）既要帮助被考核人找出缺陷，又要诊断出原因以便改进；

    7）落实到具体的、可实施的行动目标和计划；

    8）营造融洽的谈话氛围。

    一套完整的绩效面谈，大致可以分八步：

    1.事先通知

    这个环节的要点一是考核人要提前做好计划，确定面谈的目的和目标，为面谈的基调、内容、方向性等做好充分的准备；二是提前告知被考核人面谈的时间、地点、目的以及需要被考核人准备的资料等。

    2.开场白

    面谈的准备工作固然很重要，但面谈的实施过程更加重要，他能给被考核人直接的感受。所以，一定要在面谈过程中注意方式、方法，让整个面谈在融洽的气氛中开场和进行，才能起到帮助员工提高绩效的目的。

    这个环节的要点是考核人要清晰准确的说明这次面谈的目的，确定被考核人知道公司的绩效政策。沟通过程中，考核人要保持一个相对正式和严肃的态度，不宜过于轻松，但也不需要太拘谨和死板。比如，“我们来随便聊聊”、“来说说你的工作吧”，这类开场白就显得很不正式。

    参考

    根据公司的绩效管理办法（如果被考核人不清楚，可做一定解释），公司在充分了解你考核期内工作成果的基础上，对你的工作绩效做了评估。我们通过本次面谈，想达到两个目的：一是与你沟通上期的考核得分，二是针对你上一期的工作表现，我们一起来寻找绩效改进的计划和步骤。我们现在开始好吗？

    3.聆听被考核人的自我评估

    聆听的过程需要给被考核人一些简单的反馈，一种是无声的，比如点头或凝视对方；另一种是有声的，比如“恩”、“哦”。还要通过他的陈述，判断出他的特质，面谈对象的不同，主管应掌握相应的技巧，才能取得较好的面谈效果，真正发挥绩效反馈的作用。并根据他的特质进行不同的面谈策略。